採用戦略の立て方｜事業計画から逆算する5つのステップ

「採用がうまくいかない」原因の多くは、現場の頑張り不足ではなく、採用戦略が事業とつながっていないことにあります。結論から言えば、採用戦略とは 事業計画から逆算して「いつ・どこに・どんな人が・何人必要か」を定義し、それを実現する手段を設計すること です。

この記事では、採用戦略の立て方を 5つのステップ に分けて解説します。採用計画はあるのに動けない、媒体を試しても採れない——そんな状態を抜け出すための土台になります。

そもそも採用戦略とは何か

採用戦略は「良い人を採るための工夫」ではありません。事業を実現するために、必要な人材を必要なタイミングで揃えるための計画です。

混同されがちな言葉を整理します。

• 採用計画：何人採るか・いつまでに、という数値目標
• 採用戦略：その計画を「なぜ・どうやって」実現するかの設計
• 採用手法：媒体・スカウト・エージェントなど、戦略を実行する手段

つまり、計画（What）→ 戦略（Why/How）→ 手法（手段）の順で具体化していくのが正しい流れです。手法から考え始めると「とりあえず媒体を出す」になり、成果につながりません。

採用戦略を立てる5つのステップ

ステップ1：事業計画から必要人材を逆算する

まず、事業計画・売上目標から「どの部門に・どんな役割が・何人」必要かを洗い出します。

• 来期の事業目標を達成するために、どの職種が何人足りないか
• 既存メンバーの退職・異動も織り込んだ「純増で必要な人数」
• 採用の優先順位（事業インパクトの大きいポジションから）

ここを曖昧にしたまま動くと、採用が「空いた席を埋める作業」になってしまいます。

ステップ2：採用ターゲット（人物像）を具体化する

次に、各ポジションで「どんな人を採りたいか」を言語化します。

• 必須要件と歓迎要件を分ける（要件を盛りすぎない）
• スキルだけでなく、価値観・カルチャーフィットの観点も入れる
• その人材が「いま何に困り、何を求めて転職するのか」を想像する

ターゲットが具体的になるほど、後の発信もスカウト文面も刺さるようになります。

ステップ3：採用手法（チャネル）を選ぶ

ターゲットがどこにいて、どんな情報で動くかに合わせて手法を選びます。

• 急ぎ・特定ポジション → スカウトや人材紹介エージェント
• 共感で集めたい → Wantedly運用やNote発信
• 競合と差別化したい → 採用ブランディング動画

複数の手法を組み合わせる「採用ポートフォリオ」の発想が重要です。1つの手法に依存すると、その効果が落ちたときに採用が止まります。

ステップ4：採用フローとKPIを設計する

「認知 → 興味 → 応募 → 面接 → 内定 → 承諾」という流れの、どこで何人必要かを逆算します。

• 1人採用するために、何件の応募・何回の面談が必要か（歩留まりから逆算）
• 各段階のKPI（応募数・返信率・面談化率・承諾率）を決める
• ボトルネックになりそうな段階を事前に予測しておく

数字で設計しておくと、「何が足りていないのか」が後から一目でわかります。

ステップ5：実行・改善できる体制をつくる

戦略は立てて終わりではなく、回し続けられることが成否を分けます。

• 誰が・いつ・何をやるかの役割分担
• 属人化を防ぐための記録とふりかえりの仕組み
• 社内リソースが足りない場合は、部分的な外部活用も検討する

よくある失敗パターン

• 手法から入る：「まず媒体を出す」で、ターゲットも歩留まりも未設計
• 要件を盛りすぎる：理想を詰め込み、母集団が極端に狭くなる
• 属人化：特定担当者の経験頼みで、再現性がない
• 発信不足：候補者に「どんな会社か」が伝わらず、母集団が広がらない

これらはいずれも、戦略（Why/How）を飛ばして手法に飛びついた結果として起こります。

まとめ

採用戦略の立て方は、次の5ステップに集約できます。

1. 事業計画から必要人材を逆算する
2. 採用ターゲットを具体化する
3. 採用手法（チャネル）を選ぶ
4. 採用フローとKPIを設計する
5. 実行・改善できる体制をつくる

ポイントは、手法ではなく事業から逆算すること、そして立てた戦略を回し続けられる体制をつくることです。

「戦略は描けても、実行のリソースやノウハウが社内にない」という場合は、設計から実行・定着までを一気通貫で支援するRPOの活用も選択肢になります。Access RPOでは、御社の事業計画から逆算した採用設計を一緒に描くところから伴走します。まずは現状の整理から、お気軽にご相談ください。