採用計画の立て方｜必要人数を歩留まりから逆算する手順

「年間10名採用」という目標はあるのに、実際に動き出すと何をどれだけやればいいか分からない——これは採用計画が 数値の逆算 まで落とし込めていないことが原因です。結論から言えば、採用計画とは 必要人数を起点に、歩留まり（通過率）から逆算して「何件の応募・面談が必要か」を数値で設計し、スケジュールに落とすこと です。

この記事では、採用計画の立て方を具体的な手順で解説します。

採用計画と採用戦略の違い

• 採用戦略：なぜ・どうやって採るかの方針（採用戦略の立て方を参照）
• 採用計画：何人を・いつまでに採るかの数値とスケジュール

戦略で方針を決め、計画で数値とスケジュールに落とす、という関係です。

採用計画を立てる4つの手順

手順1：必要人数を算出する

事業計画と組織の現状から、純増で必要な人数を出します。

• 事業目標の達成に必要な増員数
• 退職・異動による欠員の補充数
• 合計＝「採用が必要な純人数」

手順2：歩留まり（通過率）を把握する

過去の実績から、各選考ステップの通過率を出します。例：

• 応募 → 書類通過：30%
• 書類通過 → 面接：80%
• 面接 → 内定：20%
• 内定 → 承諾：70%

実績がない場合は、業界の一般値で仮置きし、運用しながら補正します。

手順3：必要な応募数を逆算する

「1名採用するために何件の応募が必要か」を逆算します。上の例なら、

1名の承諾を得るには … 内定1.4件 → 面接7件 → 書類通過9件 → 応募 約30件 が必要

採用目標が10名なら、単純計算で約300件の応募が必要、という規模感が見えます。

手順4：チャネルとスケジュールに落とす

必要な応募数を、どの手法で・いつまでに集めるかを決めます。

• 応募数を各チャネル（媒体・スカウト・紹介・発信）に配分
• 月ごとの目標応募数・面談数をスケジュール化
• 採用したい時期から逆算して着手時期を決める

採用計画を「絵に描いた餅」にしないために

• KPIで進捗を見える化する：応募数・面談化率・承諾率を毎月チェック（採用KPIの設計方法）
• ボトルネックを特定する：数値が落ちている段階を見つけて手を打つ
• 計画は固定しない：市況や実績に合わせて毎月見直す

数値で設計しておくと、「頑張っているのに採れない」が「どの段階が詰まっているか」に変わり、打ち手が明確になります。

よくある失敗

• 人数だけ決めて逆算しない → 必要な活動量が分からず、行き当たりばったりに
• 歩留まりを見ない → どこで候補者を失っているか分からない
• 採用したい時期から逆算しない → 着手が遅れ、間に合わない

まとめ

採用計画の立て方は、次の4手順です。

1. 必要人数を算出する
2. 歩留まり（通過率）を把握する
3. 必要な応募数を逆算する
4. チャネルとスケジュールに落とす

ポイントは、人数を「必要な活動量」に翻訳すること、そしてKPIで進捗を見える化し、毎月見直すことです。

「計画は立てたが、実行とリソースが追いつかない」場合は、計画の設計から実行・改善までを担うRPOが役立ちます。Access RPOは、歩留まりの設計から母集団形成の実行までを一気通貫で支援します。まずはお気軽にご相談ください。